O pior cego é o que não quer ver

Os provérbios falam sobre a visão sobre o mundo. O que hoje cito aborda, metafórica e objectivamente, a falta de visão, isto é, a cegueira simbólica passível de gerar efeitos nefastos na nossa vida individual, social e organizacional.

Este artigo é escrito com maior enfoque nos efeitos organizacionais, aludindo às equipas que integramos. Embora tenhamos diferentes posições na hierarquia, e necessariamente diferentes níveis de atribuição de responsabilidade, acredito que todos somos solidariamente responsáveis pelas acções e práticas que, no quotidiano, protagonizamos.

Quando falamos de organizações falamos de pessoas, crendo eu que aludimos a seres magníficos que representam de forma integrada capacidades cognitivas, psico-motoras e emocionais, que as tornam únicas. São essas pessoas que lideram e protagonizam a cultura organizacional e que a tornam materializável e visível ao público interno e externo.

Estranhamente, habituamo-nos a ver e/ou vivenciar de diferentes lados da barricada líderes e liderados, uma imagem que sempre me causou estranheza pois, na minha opinião, estamos todos do mesmo lado, independentemente da nossa “patente”. E esta “divisão de classes” gera múltiplas cegueiras que mais não fazem do que criar processos que enquistam o crescimento organizacional, com fortes repercussões não só a nível financeiro como, também, humano.

Mais me preocupa que essas cegueiras não sejam diagnosticadas a tempo ou que sejam sublimadas numa espécie de naturalização da patologia, apostando-se assim, em medidas paliativas habilmente pensadas por “cegos a conduzir outros cegos”.

São em catadupa os exemplos de cegueiras negadas e que conduzem a uma corrosão das equipas:

• Visão, Missão e Valores incongruentes com as práticas quotidianas internas e externas

• Lideranças autoritárias que cerceiam qualquer rasgo de inovação, criatividade ou autonomia

• Lideranças liberais que se alheiam da sua responsabilidade

• Objectivos inexistentes ou dimensionados de forma megalómana e/ou medíocre

• Planeamento residual e/ou desvalorizado

• Comunicação agressiva e/ou manipuladora premiada pela estrutura

• Feedbacks ofensivos continuados

• Motivação despreciada

• Responsabilidades difusas e como tal passíveis de “falecerem solteiras”

• Condições de trabalho indignas

• Avaliação sem critérios

Quando as equipas estão em constante rotatividade, são recorrentes argumentos que o procuram justificar, alegando que são as pessoas que não se adaptaram ou que foram “erros de casting”. Admito que em algumas circunstâncias podem ser motivos aplicáveis, mas numa grande maioria as razões estão num outro domínio. Mas as cegueiras negam-no.

É mais confortável (?) negar do que assumir a questão e começar a trabalhar nas causas em detrimento dos sintomas.

Que resultado se espera ao negar uma patologia curável, com uma possibilidade de ver o mundo com uma banda larga de palete de cores? No que me respeita apenas uma resposta me assalta: há quem o prefira em negro porque a imensidade de cores assusta e questiona o seu status-quo.

Em suma, é tudo apenas uma questão de atitude.

Sandra Dias

Este artigo foi escrito ao abrigo do antigo Acordo Ortográfico.